ICS - standardyetycznePL
Menu główne:
Kodeksy etyczne
FCD (francuska federacja handlu) opublikowała po raz pierwszy w roku 1998 standard etyczny o nazwie ICS (Initiative, Clause Sociale). Standard ten opiera się nie tylko o wytyczne ILO, normy SA 8000 ale również o wytyczne prawa lokalnego.
Wśród firm, które pracowały nad stworzeniem tego standardu możemy znaleźć między innymi Auchan, Carrefour, Groupe PPR, Okaidi, Systeme U, Monoprix, E. Leclerc, Galeries Lafayette, Cora Rovera, Casino ADEO oraz Camif.
Organizacje te posiadają swoich dostawców również w Polsce i wymagają przestrzegania zasad tego standardu od kontrahentów.
Standard socjalny ICS zawiera wymagania pogrupowane w następujące obszary:
0. system dokumentacji i zarządzania zgodnością z wymaganiami standardu
1. nie zatrudnianie dzieci
2. brak pracy przymusowej
3. brak dyskryminacji
4. brak praktyk dyscyplinarnych niezgodnych z prawem
5. wolność zrzeszania się pracowników
6. przestrzeganie norm czasu pracy
7. zasady wynagradzania za pracę
8. zasady bhp i ppoż
Rozdział 0:
Obszar nie wpływa na ocenę ogólną zakładu podczas audytu. Jest traktowany informacyjnie. Pytania dotyczą posiadania systemu zarządzania w firmie, formy i rodzaju dokumentowania prowadzonych działań, czy regulacje odnośnie wynagrodzeń czasu pracy itp. są udokumentowane
Rozdział numer 1:
Standard zabrania zatrudniania dzieci w wieku poniżej 15 lat (z możliwością zatrudniania od 14 lat ale tylko w krajach o rozwijającej się gospodarce – krajach ubogich). Pytania dotyczą minimum prawnego zatrudniania dzieci, jakie jest prawne minimum wieku dla pracowników młodocianych, czy zakład był audytowany przez jakieś rządowe służby, jeśli są zatrudniane osoby młodociane to czy zachowane są stosowne wymagania dotyczące ochrony zdrowia takich osób.
Jeśli zakład zatrudnia dzieci niezgodnie z obowiązującym prawem otrzymuje ocenę KRYTYCZNĄ z tego obszaru, a przez to również KRYTYCZNĄ lub NIEAKCEPTOWALNĄ dla oceny końcowej
Rozdział numer 2:
W obszarze tym pojawiają się pytania czy zakład zatrudnia obcokrajowców i więźniów, a jeśli tak jest to czy ma stosowne pozwolenia na takie działania. Czy pracownicy mogą bez obaw wyrażać swoje opinie o zakładzie, warunkach pracy itp.; czy po zakończeniu pracy/zmiany mogą swobodnie opuścić swoje stanowisko pracy; czy w zakładzie są zatrudnione służby ochrony;
Jeśli zakład pobiera od pracowników na czas zatrudnienia np. depozyty pieniężne, deponuje w biurze oryginały dowodów tożsamości to podczas audytu audytor musi przyznać ocenę KRYTYCZNĄ, a więc zarówno ten obszar jaki cały audyt oceniany zostaje jako NIEAKCEPTOWALNY lub KRYTYCZNY.
Rozdział numer 3:
W obszarze związanym z przejawami dyskryminacji podczas audytu sprawdzane jest czy w zakładzie występują jakiekolwiek przejawy dyskryminacji; czy wszyscy pracownicy mają równy dostęp do szkoleń; czy wszyscy pracownicy mają równe szanse pracy w nadgodzinach; czy nie występują nieuzasadnione różnice w zarobkach pomiędzy kobietami a mężczyznami; czy pracownicy należący do związków zawodowych są traktowani na równi z pracownikami niezrzeszonymi; czy kobiety w ciąży nie podlegają dyskryminowaniu; czy pracownicy mają dostęp do systemu zgłaszania informacji o wszelkich przejawach dyskryminacji, który to system zapewni im bezpieczeństwo. Standard ICS wskazuje na ryzyko wystąpienia dyskryminacji w sytuacji korzystania z pracy imigranów (w Polsce to głównie pracownicy z Ukrainy) i stosowania mniej korzystanego wynagradzania za pracę. Dzieje się to wtedy, gdy pracujący na umowy zlecenia pracownicy w Ukrainy nie otrzymują dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych i np. za pracę w godzinach nocnych. Zatem jeśli ktoś korzysta w pracowników z Ukrainy zatrudnianych przez agencję pracy tymczasowej na umowy cywilnoprawne to może mieć niezgodności sklasyfikowane jako krytyczne podczas audytu ICS.
| Ocena globalna zakładu według standardu ICS | ||
% zgodności | lub oceny z poszczególnych obszarów standardu | ocena zakładu |
125 i więcej | 4 lub więcej ocen A, brak ocen C i D | pozytywna A |
| 75-124 | brak ocen D | akceptowalna B |
25-74 | - | nieakceptowalna C |
poniżej 24 | 2 lub więcej oceny D | krytyczna wymagająca natychmiastowych działań naprawczych D |
Rozdział numer 4:
Zgodnie z prawem zakład może stosować pewne praktyki w karaniu pracowników (kary porządkowe i dyscyplinarne). Jednak w swoich regulacjach zakład nie może wychodzić ponad ustalone przez prawo zasady. Audytor weryfikuje, jakie rodzaje kar dyscyplinarnych stosował zakład; czy pracownicy zostali poinformowani o możliwych karach dyscyplinarnych; czy pracownicy mogą się odwoływać od nakładanych kar dyscyplinarnych.
Za stosowanie kar cielesnych, przymusu psychicznego lub fizycznego zakład otrzyma ocenę KRYTYCZNĄ za oceniany obszar. Może to również skutkować oceną NIEAKCEPTOWALNĄ lub KRYTYCZNĄ dla ogólnej oceny zakładu
Rozdział numer 5:
Jeśli jest to prawnie dopuszczalne, to pracownicy powinni mieć możliwość powołania i wstąpienia do związków zawodowych. Jeśli w zakładzie nie funkcjonują związki zawodowe, to pracownicy powinni mieć możliwość dialogu z pracodawcą w sprawie systemu wynagrodzeń i warunków pracy poprzez radę pracowniczą lub dialogu w formie układów zbiorowych. Ponadto sprawdza się czy pracownicy mają możliwość kierowania skarg do wyższego szczebla zarządzających z pominięciem swoich bezpośrednich przełożonych.
Znalezienie podczas audytu dowodów na ciągłe lub uporczywe blokowanie pracownikom ich praw do tworzenia związków zawodowych, rad pracowniczych lub innych form reprezentacji względem pracodawcy, skutkuje oceną KRYTYCZNĄ za ten obszar
Rozdział numer 6:
W obszarze związanym z normami czasu pracy, ocenę KRYTYCZNĄ można otrzymać jeśli podczas audytu znajdą się dowody na systematyczne łamanie norm czasu pracy.
Weryfikacji podlegają rejestry czasu pracy pracowników produkcyjnych, biurowych jak i związanych z prowadzeniem sprzedaży w terenie (czyli przedstawicieli handlowych). Ważne jest przestrzeganie prawa w tym zakresie oraz rzetelne prowadzenie rejestrów czasu pracy. Podczas rozmów z pracownikami poruszana jest kwestia dni wolnych, zmianowości pracy itp.
Rozdział numer 7:
Obszar związany z zasadami wynagradzania za pracę podlega kontroli zarówno pod względem sformalizowania reguł jak i zgodności działań z obowiązującym prawem. Weryfikacji podlega między innymi, czy pracownicy otrzymują przynajmniej określone prawem minimalne wynagrodzenia, w jaki sposób naliczane są stawki za nadgodziny i pracę na akord, jak płacone jest wynagrodzenie za okresy zwolnień lekarskich, świąt i urlopów. Ponadto w jaki sposób pracownicy otrzymują wynagrodzenie (na konto w banku, w kasie zakładu, itp.) i jakie są terminy wypłaty wynagrodzeń. Czy pracownicy otrzymują na piśmie szczegółowe i czytelne wyliczenie swojego wynagrodzenia. Jakie składniki wynagrodzenia są potrącane przez zakład
Rozdział numer 8:
Zagadnienia związane z bhp i ppoż to największy z działów kontrolowanych podczas audytu. Przestrzeganie obowiązujących zasad bhp i ppoż sprawdzane jest już podczas wizytacji w częściach produkcyjno-magazynowych. Uzupełnieniem jest później weryfikacja prowadzonej dokumentacji. Sprawdzeniu może podlegać np. dokumentacja UDT wind i dźwigów, lista substancji niebezpiecznych występujących w zakładzie, szkolenia z zasad BHP pracowników, rejestr wypadków przy pracy i działań naprawczych podejmowanych po zaistnieniu takich zdarzeń. Ważne jest również aby wszystkie występujące w zakładzie instalacje podlegały okresowej kontroli. W przypadku ochrony przeciwpożarowej ważne jest aby oznakowania dróg i wyjść ewakuacyjnych były widoczne dla pracowników, aby nie były zablokowane przez urządzenia czy np. stojące na paletach towary. Pracownicy powinni mieć dostęp do czystych, właściwie wyposażonych toalet i pomieszczeń socjalnych
